¿En qué momento renuncié a la organización?

(Por Cristian Maqui) En algún momento de mi carrera profesional como empleado en relación de dependencia tomé la decisión de irme de la compañía. No fue el día en que le avise a mi jefe o envié el telegrama, ya me había ido mucho antes.

Esto me llevó luego a replantearme algunos aspectos profesionales. A partir de esta experiencia personal y profesional entendí que es importante identificar las señales de alarma: ¿En qué momento se produce?, ¿Cuáles son los motivos que los generan y cuándo fue que  el colaborador tomó la decisión y nosotros no nos  dimos cuenta?

Según un relevamiento realizado por el sitio de búsqueda Bumeran.com, la rotación laboral es de 2,2 años con algunas salvedades entre géneros y edades: los hombres lo hacen cada 2,4 años mientras que las mujeres en general, rotan cada dos.

Las verdaderas causas de fondo de la rotación del personal se encuentran al alcance de nuestros propios ojos. Tenemos que prestar un poco de atención para ver que no son otras sino la falta de reconocimiento profesional, trabajos que no llenan, pocas posibilidades de promoción, malas prácticas de gestión en general, un liderazgo falto de confianza o culturas laborales disociadas.

Ø  Defraudaron mis expectativas

Diariamente nuevos colaboradores comienzan a formar parte de nuestras organizaciones con ilusiones y expectativas. Algunos se adaptan, otros se desentienden y se quedan y otros eligen irse.

El contrato psicológico de John Paul Kotteren su artículo “El contrato psicológico: gestionar el proceso de contratación”, definió el contrato psicológico como “un contrato implícito entre un individuo y una organización que especifica lo que cada parte espera recibir y dar una a otra en la relación”. Se exponen aquí cuatro expectativas: lo que el colaborador espera, lo que la organización está dispuesta a ofrecer, lo que el colaborador está dispuesto a dar y lo que la organización espera recibir.-Deberíamos preguntarnos si prestamos realmente atención a estos conceptos que parecen tan obvios.

Ø  Contradicción entre el colaborador y el puesto

70% de los trabajadores piensa que no utiliza sus capacidades a diario. Esto se debe a que los gerentes, directores y jefes no se preocupan por ello o no notan el aburrimiento y hay una escasez de retos; delegan poco las responsabilidades como para hacerlas interesantes; los asalariados desconocen sus capacidades y el tipo de trabajo que mejor les convendría.

Muchas veces estamos preocupados por convertirnos en las mejores organizaciones y perdemos de vista lo que hemos hablado que hace que un colaborador de alto potencial tal vez en un momento decida irse de nuestra organización.  No es una tarea sencilla, pero si es una tarea que se construye diariamente. Para lograrlo es necesario el esfuerzo mancomunado entre la alta dirección, el liderazgo de recursos humanos, directores y colaboradores donde cada parte interesada le corresponde realizar acciones concretas y medibles.

A los líderes de Recursos Humanos les corresponde vincular las estrategias de talento con los objetivos de la empresa, ayudar a la organización a comprender las verdaderas razones por los que algunas personas se quedan y otras deciden irse.

Los directivos tienen la responsabilidad máxima, pues son el motor principal por la que mayoría de los trabajadores se quedan o abandonan. Deben comprender que el salario no es la razón principal para dejar una empresa y aceptar que su estilo de gestión, en cambio, si puede serlo, y así proceder a cambiar. Sin embargo, debemos recordar que ningún directivo posee tanto poder para involucrarlos en el trabajo como los mismos colaboradores.

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